数智人力洞察：绩效管理成熟度模型

本文改编自《企业管理》杂志第493期。原文标题：《数字化支撑央企绩效变革》，作者：用友人力资源数字化咨询专家刘秀华。

(资料图片仅供参考)

新的历史进程也对央国企改革提出了新的方向和目标，为此，央国企要不断进行管理提升，进一步增强企业活力、提升管理效率，必须立足自身、苦练内功，从先进的管理中要质量、要效益、要增长，必须高效统筹疫情防控和企业发展，坚定不移走高质量发展道路，实现经济效益和发展质量稳步提升。

绩效管理是深入落地企业改革的重要抓手，央国企要充分利用绩效管理这个“指挥棒”，实现目标引领、问题导向、敏捷响应外部变化，识别、培养高素质的干部人才队伍，打造干事创业、积极探索创新的文化氛围，从而促进企业高质量发展。

很多企业在绩效管理方面的成熟度存在较大差异。我们把绩效管理的成熟度分成四个层级，可供各企业自察：

第一层级是无绩效考核。这些企业没有员工绩效考核体系，人力资源部并没有对各部门、下属公司进行绩效管理政策指导，只是年底让各部门直接上报员工的绩效考核结果，没有在全公司形成追求高绩效的文化，存在“轮流坐庄”、“吃大锅饭”的情况。这种看似公平，实则是对干事、创新、做出成绩的人员的最大不公平，打击了创新的积极性。

第二层级为绩效考核。这些企业建立了组织绩效、员工绩效体系，年初进行指标制定，年底进行绩效考核，根据绩效考核进行薪酬激励分配。但这些企业存在一个问题就是年初制定的指标与日常工作两张皮，脱节严重，考核对日常工作指导意义不够。各级管理者、员工对绩效参与度不够，认为绩效考核是人力资源部门的事情，即没有驱动员工参与，也没有帮助员工成长获取更高的绩效。

第三层级为绩效管理。这些企业加强了绩效目标过程管理，强调对目标完成进度的跟踪，对目标完成情况进行中期回顾，及时识别风险。但因为还是基于年初定的指标进行考核和激励兑现，没有对创新业务分类差异化考核，依然存在定目标时上下博弈不愿挑战更高目标，不愿意试短期不能见效、但长期对企业有利的目标，存在短视现象。

第四层级是绩效发展。这类企业在绩效考核导向、绩效评价方法、分类差异化考核、目标跟进机制、持续反馈、薪酬分配机制等方面不断创新完善。突出高质量发展考核，在坚持质量第一效益优先的原则下，突出对科技创新的考核引导。目标任务管理与绩效考核，两方面都要抓。强调目标任务的跟进，在完成任务过程中对员工进行辅导，帮助员工成长。对干部、员工考核时客观综合考虑干部、员工的价值贡献，考虑创新的不确定性、长期性。打造鼓励创新的绩效管理机制。

绩效管理并非孤立存在也没有固定答案，要与正确的战略判断、强有力的领导力、开放透明积极创造的企业文化相结合，并在社会发展进程中不断进化改变，才能发挥最大的价值。因此，企业要正确理解绩效管理的本质是激活人、干对事、达成结果，结合自身管理成熟度、企业文化等实际情况，选择绩效变革路径，并在实践中不断修正发展。

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